Evaluación de Desempeño

I.              EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal y entre sus principales objetivos podemos señalar:

a) El desarrollo personal y profesional de colaboradores.

b) La mejora permanente de resultados de la organización.

c) El aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.

¿PARA QUE REALIZAR UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?

·         Detecta necesidades de formación.

·         Descubrir  personas clave para la organización.

·         Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.

·         Encontrar la persona que estaba buscando para otra posición.

·          Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos de la empresa.

USOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

·         • El desempeño se evalúa para decidir promociones, revisar remuneraciones o simplemente para decirles a los empleados  cómo están haciendo su tarea.

·         • A partir de las evaluaciones, los jefes y sus colaboradores pueden reunirse para analizar el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.

·          Remarquemos que la mayoría de las personas necesitan y esperan una retroalimentación.

PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Definir el puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y los  criterios de desempeño del puesto.

2. Evaluar el desempeño en función del puesto (incluye algún tipo de calificación).

3. Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del  subordinado.

METODOS PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.

·         Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

·         Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

·         Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

·          Evaluación 360º : éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

·         Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.

Pasos para lograr Evaluaciones útiles de Desempeño:

·         Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.

·         Determinar quién efectuará la evaluación.

·         Decidir sobre una filosofía de evaluación.

·         Superar deficiencias de evaluación.

·         Diseño de un instrumento de evaluación.

·         Retroalimentación de información a los empleados.

Selección del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeño

·         La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P": Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).

·         Productividad:

·         Puede medirse mediante logros laborales específicos.

·         Características personales:

·         Pueden ser la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta).

·         La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la relación personal con el capataz que el desempeño de tareas.

·         Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea.

·         Pericia:Es la capacidad, conocimientos y habilidades. Es importante para la evaluación de desempeño.

·         Un administrador de personal agrícola puede evaluarse según su comprensión de los principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a los empleados.

Modelo de evaluación de desempeño

1 : muy bueno

2 : bueno

3 : malo

AREA DE DESEMPEÑO	Formulario:     ……		1	2	3
	jornal	entrevistador
a)    Verificación visual de estado de herramientas, equipos, tractor, etc.			x
a)    Hábil ad de compresión.				X
a)    Acciona con seguridad los  equipos de agricultura			X
a)    Hábil en el manejo de la máquina  empacadora de silo y heno				X
a)    Riguroso en el chequeo de la secuencia automática de los implementos.			X
a)    Aplica correctamente la  secuencia de los procesos			X

II.            OCHO PREGUNTAS

·         Que es la evaluación de desempeño?

·         Para que se realiza la evaluación de desempeño?

·         Para que se usa la evaluación de desempeño?

·         Cual es la finalidad de la evaluación de desempeño?

·         Cual es la mejor manera de comunicación de resultados de la evaluación de desempeño?

·         Enumere los métodos para la evaluación de desempeño?

·         Cuales son los datos que se deben evaluar en el desarrollo de evaluación de desempeño?

·         Cuales son los objetivos del desarrollo de desempeño?

III.            Tópico

La mejor manera de presentar los resultados de un formulario de desempeño  es primeramente en un lugar muy tranquilo y apartado de todo y los demás porque hay que tomar en cuenta que los resultados a veces pueden ser perjudiciales por lo tanto deben ser muy reservados, también debe ser de una manera muy sencilla y también de los más sincera, asi mismo debe ser proyectada con fines de mejora en el cargo o puesto, actividad, area de trabajo, ya que se busca específicamente donde son los puntos y calificaciones que mas se destaca y en donde falla para ello tomar en cuenta lo que se debe mejorar  para este caso se realizo el modelo anterior para hacer el análisis de desempeño laboral de un trabajador