I. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal y entre sus principales objetivos podemos señalar:
a) El desarrollo personal y profesional de colaboradores.
b) La mejora permanente de resultados de la organización.
c) El aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
¿PARA QUE REALIZAR UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
· Detecta necesidades de formación.
· Descubrir personas clave para la organización.
· Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
· Encontrar la persona que estaba buscando para otra posición.
· Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los objetivos de la empresa.
USOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
· • El desempeño se evalúa para decidir promociones, revisar remuneraciones o simplemente para decirles a los empleados cómo están haciendo su tarea.
· • A partir de las evaluaciones, los jefes y sus colaboradores pueden reunirse para analizar el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
· Remarquemos que la mayoría de las personas necesitan y esperan una retroalimentación.
PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Definir el puesto y asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
2. Evaluar el desempeño en función del puesto (incluye algún tipo de calificación).
3. Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado.
1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.
· Evaluación por parte de los iguales: éste tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
· Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
· Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
· Evaluación 360º : éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
· Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.
Pasos para lograr Evaluaciones útiles de Desempeño:· Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
· Determinar quién efectuará la evaluación.
· Decidir sobre una filosofía de evaluación.
· Superar deficiencias de evaluación.
· Diseño de un instrumento de evaluación.
· Retroalimentación de información a los empleados.
Selección del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeño· La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P": Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).
· Productividad:
· Puede medirse mediante logros laborales específicos.
· Características personales:
· Pueden ser la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta).
· La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la relación personal con el capataz que el desempeño de tareas.
· Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea.
· Pericia:Es la capacidad, conocimientos y habilidades. Es importante para la evaluación de desempeño.
· Un administrador de personal agrícola puede evaluarse según su comprensión de los principios administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o talento para asesorar a los empleados.
Modelo de evaluación de desempeño
1 : muy bueno
2 : bueno
3 : malo
AREA DE DESEMPEÑO | Formulario: …… | 1 | 2 | 3 | |
jornal | entrevistador | ||||
a) Verificación visual de estado de herramientas, equipos, tractor, etc. | x | ||||
a) Hábil ad de compresión. | X | ||||
a) Acciona con seguridad los equipos de agricultura | X | ||||
a) Hábil en el manejo de la máquina empacadora de silo y heno | X | ||||
a) Riguroso en el chequeo de la secuencia automática de los implementos. | X | ||||
a) Aplica correctamente la secuencia de los procesos | X | ||||
II. OCHO PREGUNTAS
· Que es la evaluación de desempeño?
· Para que se realiza la evaluación de desempeño?
· Para que se usa la evaluación de desempeño?
· Cual es la finalidad de la evaluación de desempeño?
· Cual es la mejor manera de comunicación de resultados de la evaluación de desempeño?
· Enumere los métodos para la evaluación de desempeño?
· Cuales son los datos que se deben evaluar en el desarrollo de evaluación de desempeño?
· Cuales son los objetivos del desarrollo de desempeño?
III. Tópico
La mejor manera de presentar los resultados de un formulario de desempeño es primeramente en un lugar muy tranquilo y apartado de todo y los demás porque hay que tomar en cuenta que los resultados a veces pueden ser perjudiciales por lo tanto deben ser muy reservados, también debe ser de una manera muy sencilla y también de los más sincera, asi mismo debe ser proyectada con fines de mejora en el cargo o puesto, actividad, area de trabajo, ya que se busca específicamente donde son los puntos y calificaciones que mas se destaca y en donde falla para ello tomar en cuenta lo que se debe mejorar para este caso se realizo el modelo anterior para hacer el análisis de desempeño laboral de un trabajador
